מצבו של כוח האדם בצבא נמצא במשבר החמור ביותר מאז היווסדו של צה”ל, אלפי קצינים ונגדים מבקשים להשתחרר, ואילו הצעירים אינם מעוניינים לחתום לשירות קבע. במשך השנים האחרונות איכותו של כוח האדם בקבע ירדה פלאים. קיים חוסר עצום בקצינים ונגדים מקצועיים, וישנו חוסר רצון של רבים מאוד מהפיקוד האיכותי להמשיך ולשרת בצבא.
המצב הגיע עד כדי כך שאין עם מי לטפל באמצעי הלחימה ואין עם מי לשקם את הצבא. במידה והמצב יימשך, תוך זמן לא רב נאבד את יכולתו של צבא ההגנה לישראל לתפקד באופן מוחלט.
לבעיות חריפות אלו בכוח האדם גרמו רמטכ”לים שקיבלו החלטות לא ראויות, כגון קיצוצים נרחבים בכוח אדם, קיצור שירות הבנים ויצירת חוסרים עצומים. חוסרים אלו אינם מאפשרים לכוח האדם האיכותי לעשות את עבודתו כראוי, בתוך סביבת עבודה שאינה תומכת. נאמר למשרתים כי עליהם “להסתדר עם מה שיש”, והם בחרו לעזוב למקומות באזרחות אשר מכבדים ומעריכים את עבודתם ומספקים להם סביבה תומכת.
הברירה השלילית – כשל פיקודי ותרבותי
המערכת פועלת כיום לפי מודל “הברירה השלילית”: מפקדים וקצינים מצוינים בעיקר בסדיר אינם מעוניינים לשרת בצה”ל בשל הקיפאון, שיטות העבודה המיושנות והתרבות הארגונית הפגומה, מה שדוחק החוצה את הכוחות האיכותיים. התוצאה היא שמרבית הדרגים שנותרים אינם יכולים להתמודד עם האתגרים העומדים בפניהם. פועל יוצא מכך, היכולת של אכ”א לטפל בכשלים הקריטיים של כוח האדם נעשית כמעט בלתי אפשרית.
נתק מוחלט וטרפוד יוזמות במערך המילואים
אכ”א מפגין עיוורון אסטרטגי ונתק מוחלט כלפי מערך המילואים. בזמן שהמילואימניקים הצילו את המדינה והקימו יוזמות חיוניות לגיוס עצמי – כגון המיזם “דרושים למילואים” – יוזמות שאפשרו הקמת יחידות קריטיות במהלך הלחימה, אכ”א לא רק שלא הוביל או תמך, אלא אף טרפד והתנגד להן, היחס הזה רואה במערך המילואים נטל בירוקרטי שיש לצמצם, במקום נכס אסטרטגי שיש לטפח. התוצאה היא פגיעה ישירה בכשירות המבצעית ודחיקת כוח המילואים ממעמד של שותף קריטי.
תרבות השקר, התדמית והאינטרסים האישיים
האמת הפכה למשתנה גמיש במערכת הערכים של חלק מקציני צה”ל בסדיר, וקציני אכ”א בפרט. “גאווה אישית גוברת על האמת המקצועית”, מה שמוביל לטשטוש עובדות ולהצגת תמונת מצב מעוותת. קציני מפתח באכ”א, עסוקים בשיקולים פוליטיים ותדמיתיים – בהופעות בפני ועדות בכנסת – במקום בניהול משאב האדם הקריטי. העובדה שראש אכ”א הנוכחי לא צמח במסדרונות האגף, מאפשרת לקצינים הוותיקים לנצל זאת ולתמרן בקלות יתרה את האינטרסים האישיים שלהם. אינטרסים זרים אלו, יחד עם תרבות הסתרת המידע, מביאים לכך שגם ראש אכ”א עצמו אינו מחזיק בתמונת מצב אמיתית או שלמה של כוח האדם. מצב זה מונע טיפול שורש בבעיות ומשתק את היכולת להציג את המצב החמור לאשורו בפני הדרג המדיני והביטחוני.
כשל תפעולי, טכנולוגי ועיוורון נתונים
4.1. עיוורון מוחלט – היעדר תמונת מצב אמינה: מערכות אכ”א אינן מסוגלות לייצר תמונת מצב מדויקת, בזמן אמת, לגבי כוח האדם הקיים והפערים בכל יחידה. אכ”א פועל כארגון גדול שאינו יודע כמה אנשים יש לו, היכן הם מוצבים, ובאילו כישורים קריטיים הם מחזיקים. כשל זה משתק לחלוטין את היכולת של המערכת לנהל משבר ולספק מענה אפקטיבי לצורכי היחידות הלוחמות.
4.2. שיטות עבודה מיושנות, מערכות טכנולוגיות כושלות וכאוס נתונים:הליקויים הקשים באכ”א אינם רק טכנולוגיים, אלא נובעים משיטות עבודה ודפוסי פעולה מיושנים שלא התחדשו במשך שנים ולא נתנו מענה למציאות המשתנה. המערכות הטכנולוגיות המשרתות את השיטות הללו אינן מפותחות, לא יעילות ואינן מאפשרות גיוס אפקטיבי בהיקפים גדולים (“מסות”), כפי שנדרש בעת חירום. הבעיה מחריפה בשל הפיצול האבסורדי בין הנתונים: המידע על כוח האדם הסדיר מנוהל על מערכות צה”ל, ואילו המילואים מנוהלים על מערכות אזרחיות, ללא יכולת תקשורת או אינטגרציה בסיסית ביניהן. השילוב של שיטות עבודה מיושנות וכאוס טכנולוגי הוא מתכון בטוח לשיתוק המערכת.
4.3. נתונים קטועים והתעלמות מכישורים אזרחיים – בזבוז מומחיות לאומית: הנתונים על משרתי המילואים במערכות צה”ל לוקים בחוסר עדכון מחפיר; המידע לא עדכני, לא מלא, ובו בזמן ניכר חוסר עניין בלתי מוסבר בכישורים המקצועיים שרכשו המשרתים במהלך מרבית חייהם מאז שחרורם מצה”ל. סמכויות ותפקידים קריטיים שבוצעו בעבר אינם מופיעים במערכת, וכישורים אזרחיים חיוניים כלל אינם נלקחים בחשבון. כתוצאה מכך, הצבא פועל “בעיניים עצומות” בכל הנוגע למיומנויות העומדות לרשותו, מה שמונע גיוס מדויק וניצול אפקטיבי של כוח האדם האיכותי ביותר דווקא במצבי חירום. זהו פשע של בזבוז משאב לאומי.
חוסר בקרה והיעדר הכשרות
5.1. היעדר בקרה ואכיפה – תרבות של הפקרות: מערך הבקרה והפיקוח באכ”א לא תפקד כלל לפני המלחמה, והמצב רק החריף במהלכה. קצינים אינם מקיימים הנחיות מפקד ומתעלמים מנהלים – לא מתוך טעות, אלא מתוך ידיעה ברורה שלא יבוקרו או ייענשו. תרבות ההפקרות הזו משבשת באופן מוחלט את היכולת לבצע משימות כחלק מתוכנית מערכתית מנוהלת, והיא עדות לריקבון הפיקודי באגף.
5.2. מוקד המילואים שאינו מתפקד – קו חם שנותר קר: מוקד המילואים, שאמור להיות הכתובת היחידה למענה רוחבי, הפך למוקד בעיות כושל שאינו מתפקד בפועל. אנשיו אינם מחזיקים בידע מקצועי ואינם יודעים לספק מענה הולם ולרוב אף לא לסוגיות הפשוטות ביותר. הכשל חמור במיוחד בהיבט הגיוס: כאשר אדם מנוסה פונה למוקד ומביע רצון לחזור לשירות מילואים קריטי ונדרש, המענה הוא דחייה והטלת האחריות על המשרת. במקום לחבר אותו ליחידה מתאימה, מוקד המילואים מבקש מהמשרת למצוא בעצמו יחידה שתסכים לקלוט אותו. העברת האחריות האבסורדית הזו על המתנדב היא עדות מובהקת לחוסר האונים ולנתק של המערכת.
5.3. מחסור חמור ופושע בהכשרות: קיים מחסור חמור ובלתי נסבל בהכשרות סדירות למערך המילואים, כולל למקצועות קריטיים כגון לוחמה, רפואה, מודיעין וקשר. הכשל חמור עד כדי כך שאין הכשרות מעודכנות – אפילו לא במהלך המלחמה עצמה, כאשר המקצועות הללו נדרשים באופן מיידי. התוצאה היא הפקרת יחידות ודרישה מהן לבצע משימות מורכבות וקריטיות ללא יכולת מקצועית מספקת. כך למשל:
1. יחידות נשלחות לפעילות מבצעית קריטית ללא קצין מודיעין מוכשר ומתאים, שאמור לספק להן את תמונת המודיעין המעודכנת הנדרשת לביצוע המשימה.
2. יחידות יוצאות ללחימה כשיש חוסר מהותי בחובשים ובאנשי רפואה קדמית, המצוידים ומוכשרים למתן מענה רפואי מיידי בעת פגיעה בלוחמים. מעשים אלו מסכנים חיי אדם באופן ישיר ומבצעים הפקרות מהמעלה הראשונה.
כשלים בתהליך חזרה משירות ומאגרי כוח אדם
6.1. בירוקרטיה משתקת – הפיכת מתנדבים לשגרירים רעים: התהליך לאפשר לאנשי מילואים מצוינים לחזור מפטור לשירות קריטי הוא ארכאי, מורכב, משתק ומעיד על שיטות עבודה שלא התקדמו מאז המאה הקודמת. במקום לאמץ את המתנדבים בעלי המוטיבציה הגבוהה, המערכת מציבה בפניהם חסמים בירוקרטיים בלתי נסבלים, מה שגורם לתסכול עצום. הדרישה למלא טפסים לא מקוונים ולשלוח אותם בדרכים לא מאובטחות היא רק דוגמה מייצגת קטנה ומופקרת לכשל המערכתי הרחב. התוצאה: דחיית מתנדבים חיוניים, שהופכים משגרירי תקווה למפיצי הבשורה המרה על הקיפאון, הריקבון וחוסר התפקוד של צה”ל בקרב הציבור הרחב.
6.2. כשל אסטרטגי במאגרי כוח האדם (“שכבת השומן” של צה”ל):מאגרי כוח האדם אמורים לשמש כ”שכבת השומן” החיונית של צה”ל – כוח מילואים זמין שאינו משובץ ביחידות פעילות, ומוכן לשימוש מיידי למילוי חוסרים ותקנים קריטיים בעת מלחמה. אולם, עקב היעדר תכנון בסיסי הן למאגרים עצמם והן לשיטות העבודה הנדרשות להפעלתם, המאגרים אינם מעודכנים ואינם רלוונטיים. אנשים רבים הרשומים בהם כלל אינם מעוניינים או רשאים לשרת, ואחרים אינם מודעים לאפשרויות הגיוס שלהם. התוצאה היא שמאגרי כוח האדם הופכים לחסרי ערך במצב חירום, וצה”ל נאלץ לפעול באופן חובבני ונקודתי כדי לסתום חורים קריטיים שעלולים לעלות בחיי אדם.
כשלים בניהול הרציפות התפקודית ובשינוי פקודות
7.1. כשל מתמשך – חוסר רציפות תפקודית של הסדיר: קיים חוסר רציפות כרוני ובלתי נסלח בתפקידי הסדיר המיועדים לתמוך ביחידות המילואים. קציני ונגדי סדיר בדרגי המטה מתחלפים בתפקידם לעיתים תכופות מדי, עוברים הלאה לפני שהספיקו ללמוד את השטח ואת צרכי היחידה. כתוצאה מכך, הידע המקצועי והארגוני נשמט כל העת, וכל יחידת מילואים נדרשת “להתחיל מחדש” עם כל מפקד סדיר שמגיע, מה שמעקר את היכולת לבנות כשירות לאורך זמן.
7.2. הקיפאון הארגוני – היעדר פיתוח אישי ומקצועי: המערכת סובלת מקיפאון מחשבתי וארגוני ואינה מעניקה לקצינים ומפקדים את הכלים לפיתוח אישי ומקצועי מתקדם. המענה הנדרש לפיתוח האישי של המשרתים אינו קיים, ובפועל, הוא נחסם באופן שיטתי. מצב זה מחזק את תופעת “הברירה השלילית” שצוינה קודם לכן – דוחק החוצה את המפקדים האיכותיים ביותר שאינם רואים אופק צמיחה, ומשאיר את המערכת בידיים בינוניות.
7.3. עדכון פקודות והגבלת הסיפוחים – יצירת חסמים בשטח: תהליך עדכון הפקודות וההנחיות הנוכחי של האגף מגביל באופן חמור יכולות מבצעיות קריטיות שהיו קיימות. ההגבלה החמורה והמשמעותית ביותר היא הגבלת הסיפוחים. נוצר מצב שמעיק באופן מיידי על השטח: הקושי, חוסר הוודאות וחוסר היכולת לגייס כוח אדם משפיעים לרעה על היחידות. הקושי משותף לכלל המעורבים: המשרתים המעוניינים להתנדב, המגייסים מתוך יחידות המילואים וקציני וקצינות המשען (אכ”א) בסדיר ובמילואים. מצב זה גורם לכך שפערים קריטיים בכוח אדם נותרים פתוחים, והיחידות בשטח נכנסות לבעיה מבצעית.
7.4. תרבות הדיון והיעדר ביצוע: קיים דגש מופרז על דיונים ותכנון (“תרבות הדיונים”) על חשבון ביצוע אפקטיבי. הנטייה לדיון הפכה ל”מחסה” המאפשר אי-ביצוע ומנציח אותו בקרב קציני אכ”א, ומשבשת את יחס ה”תכנון מול ביצוע”.